Le coefficient du salaire dans le contrat de travail

Dans un contrat de travail (CDD ou CDI), un salarié a un coefficient de salaire qui détermine son statut ainsi que sa grille de salaire. Le coefficient de salaire est par ailleurs un élément obligatoire qui doit figurer sur la fiche de paie et sur le contrat de travail du salarié.

Qu’est-ce que le coefficient de salaire ?

En principe, qu’il ait un contrat de travail de gardien d’immeuble ou qu’il exerce une toute autre activité, un salarié titulaire d’un contrat de travail est rattaché à une catégorie (ouvrier ou cadre en contrat de travail ou commercial par exemple) ainsi qu’à un coefficient. Ce coefficient, appelé plus justement coefficient de salaire, permet de déterminer la grille de salaire de l’employé selon le poste qu’il occupe et la catégorie socioprofessionnelle (CSP) à laquelle il appartient.

Les deux critères sont bien évidemment liés. À ce titre, le coefficient est basé sur un indice 100 et varie selon le statut du salarié. Ainsi, le coefficient le plus bas correspond à la catégorie des ouvriers tandis que les cadres supérieurs bénéficient, à l’inverse, du coefficient le plus élevé.

 

À quoi sert un coefficient de salaire ?

Le coefficient de salaire permet de refléter la hiérarchie au sein d’une société. En effet, plus un salarié a un coefficient de salaire élevé, plus cela signifie qu’il occupe un poste à responsabilités.

Par ailleurs, le coefficient de salaire sert de point de départ pour calculer le salaire de base. En effet, même si le montant du salaire est librement défini par l’employeur, ce dernier doit toutefois respecter quelques principes :

• Le salaire doit être au moins égal au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) : en 2018, le SMIC brut s’élève à 9,88€ de l’heure, soit 7,83€ en net ;
• Respecter les grilles tarifaires fixées par les conventions collectives ou les accords de branche : pour rappel, les accords de branche sont des conventions conclues entre les entreprises appartenant à un même secteur d’activité. En revanche, la convention collective d’une société est rédigée entre les syndicats des salariés et les représentants des employeurs.

Bon à savoir : À cela, il convient de rajouter les compléments du salaire tels que les heures supplémentaires qui doivent être rémunérées, les primes ainsi que les diverses indemnités accordées au salarié (frais de transport ou tickets restaurants par exemple).

Coefficient de salaire et calcul du salaire de base : la valeur du point

Comme vu précédemment, la fixation du coefficient de salaire sert, entre autres, au calcul du salaire de base de chaque employé. En effet, le coefficient de salaire correspond à un certain indice de rémunération qui permettra, avec la valeur du point et l’indice de rémunération fixé dans la grille de salaire, de calculer le salaire de base de chaque employé dans une société donnée.

Bon à savoir : L’indice de rémunération est notamment fixé par l’accord du 20 juin 2005 relatif aux salaires.

À noter que la valeur du point est fixée par la négociation. Elle est généralement ré-estimée chaque année.

Dès que la valeur du point et de l’indice de rémunération sont déterminés, le montant du salaire de base se calcule selon la formule suivante :

Par exemple, dans le cas où la valeur du point est de 3,1, et l’indice de rémunération est de 405, le salaire de base se calculera comme suit : salaire de base = 3,1 × 405 = 1255,5.

Attention ! Comme évoqué précédemment, le montant du salaire de base ne peut toutefois pas être inférieur au SMIC.

 

Coefficient de salaire et fiche de paie

Le coefficient de salaire est l’un des éléments obligatoires qui doit figurer dans la fiche de paie du salarié. Pour rappel, la fiche de paie est un document qui doit obligatoirement être remis au salarié à chaque moment du versement de sa rémunération, c’est-à-dire, le plus souvent, tous les mois.

La fiche de paie est un document important. Le salarié est tenu de le conserver, notamment pour faire valoir ses droits au moment de prendre sa retraite.

Par ailleurs, le coefficient de salaire se retrouve également dans le contrat de travail du salarié. À noter par ailleurs que sauf pour le CDI, tout contrat de travail doit être obligatoirement signé. Si un contrat de travail n’est pas signé, il sera, par défaut, re-qualifié en CDI.

Bon à savoir : Lors de la signature d’un contrat de travail, des documents obligatoires sont à fournir afin que le contrat soit valablement conclu.

La valeur du point et l’indice de rémunération, utilisés pour calculer le salaire de base du salarié, doivent, quant à eux, figurer dans la convention collective de l’entreprise s’il en existe.

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Comment évolue le coefficient de salaire ?

Le coefficient de salaire, tout comme la valeur du point ou encore l’indice de rémunération, sont des indices qui peuvent être révisés au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié. Il est possible de vérifier à tout moment ces informations en consultant la convention collective de l’entreprise.

En cas d’erreur, une mise en conformité peut être demandée par le salarié ou l’employeur.

Attention ! Toute modification du coefficient de salaire devra faire l’objet de la rédaction d’un avenant au contrat de travail même dans le cas du transfert du contrat de travail.

Lors que le coefficient de salaire est modifié par l’accord de branche ou la convention collective, celui-ci est immédiatement opposable au salarié. Si ce dernier conteste une baisse de son coefficient de salaire par exemple, il lui incombe de rapporter la preuve que sa qualification ne correspond pas au coefficient de salaire qui lui a été attribué.

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Erreur dans le coefficient de salaire : que faire ?

Une erreur dans le coefficient de salaire signifie généralement que ce dernier ne reflète pas les fonctions effectivement occupées par le salarié au sein de son poste. Comme nous l’avons évoqué ci-dessus, le coefficient de salaire détermine la position du salarié au sein de la hiérarchie de l’entreprise. Cela signifie donc que le coefficient de salaire doit être en adéquation avec la classification professionnelle du salarié.

Pour mémoire, la classification professionnelle permet de qualifier le niveau du salarié dans la hiérarchie de l’entreprise selon ses compétences, le poste qu’il occupe et son ancienneté au sein de l’entreprise. Elle peut être réalisée par emploi (employé, profession intermédiaire, ouvrier, cadre) ou directement au sein de l’entreprise afin d’identifier les différents services (marketing, commercial et service technique par exemple).

Néanmoins, au cours de l’exécution d’un contrat de travail, la classification professionnelle d’un salarié peut évoluer. Cela peut être le fait notamment d’une promotion ou d’un changement de poste. Il se peut alors que le coefficient de salaire de l’employé concerné soit voué à être modifié. C’est pourquoi, toute modification de la classification professionnelle d’un salarié doit donner lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Bon à savoir : Si la fiche de paie mentionne une classification professionnelle supérieure à celle inscrite sur le contrat de travail du salarié, ce dernier peut s’en prévaloir si et seulement si l’employeur la lui a volontairement accordée. En effet, l’employeur ne peut pas se rétracter après avoir donné son accord pour une classification professionnelle supérieure. Toutefois, s’il s’agit d’une simple erreur matérielle, alors le salarié ne pourra pas s’en prévaloir et ne pourra donc pas bénéficier de ce surclassement.

Malgré tout, si une erreur persiste au détriment du salarié, c’est-à-dire si le coefficient de salaire ne correspond pas aux responsabilités effectives confiées au salarié, alors celui-ci peut saisir le Conseil des Prud’hommes afin de faire réviser judiciairement le coefficient de salaire.

Attention ! Le Conseil des Prud’hommes ne statue pas toujours en faveur du salarié. Le juge prud’homal vise en effet à respecter le principe selon lequel le coefficient de salaire doit refléter la position du salarié dans la hiérarchie de l’entreprise ainsi que les responsabilités qu’il occupe au sein de son poste.

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